بیش از ۲۰۰ نفر از اعضای انجمن‌های نخبگی گروه مپنا، پنجشنبه ۳۰ دی ماه در “هفتمین همایش شبکه مدیریت پروژه” گردهم آمدند تا راهکارهای اثربخشی این انجمن‌ها را مرور و بررسی کنند.
“خلیل بهبهانی” مدیرعامل بخش پروژه‌های سرمایه‌گذاری مپنا به عنوان متولی برگزاری همایش و نخستین سخنران آن اظهار داشت: «شبکه مدیریت پروژه مپنا ۲۵۰ عضو دارد که با توجه به فعالیت ۱۴ هزار نفر به صورت مستقیم و ۱۳۰ هزار نفر به صورت غیر مستقیم در این گروه، لزوم توسعه شبکه به خوبی احساس می‌شود.» به گفته او، ۱۲۰ عضو این شبکه مدرک PMP دارند، بیش از ۴۵ نفر نیز مدرکIPMA کسب کرده‌اند و ۸۵ نفر هم در سطح Expert در جمع خبرگان این شبکه مشغول به فعالیت هستند.
مهندس بهبهانی در ارائۀ مبحثی با محوریت “توانمندسازی سرمایه انسانی” ابتدا به بیان تاریخچه سرمایه انسانی در گروه مپنا پرداخت و سپس نظریات مهم در این رویکرد را تشریح کرد. وی گفت: «گری بکر (Grey Becker)در دهه ۱۹۶۰ میلادی، نخستین شخصی بود که واژه سرمایه انسانی را به ادبیات اقتصادی وارد کرد. این مبحث در سال‌های بعد تا جایی پیشرفت کرد که در سال ۱۹۹۲ به این نظریه‌پرداز جایزه نوبل تعلق گرفت. تاثیرات مثبت مفهوم سرمایه انسانی بر اساس نظریات بِکِر، به گونه‌ای است که اگر برای توسعه یک انسان سرمایه‌گذاری کنیم در حقیقت برای پیشرفت جامعه سرمایه‌گذاری کرده‌ایم، بنابراین، نرخ برگشت سرمایه در توسعه بر این اساس سنجیده می‌شود.»
مدیرعامل بخش پروژه‌های سرمایه‌گذاری مپنا با اشاره به اینکه برشمردن نیروی انسانی به عنوان دارایی از سال ۲۰۰۱ در ادبیات اقتصادی مطرح شد، بر لزوم بازبینی در نام‌گذاری بخش‌های مربوط به منابع انسانی تاکید کرد و ادامه داد: «این نوع نگاه به منابع انسانی که آیا باید به آن HR (Human Resource) گفته شود یا HC (Human Capital) یا HA (Human Asset) خود گویای آن است که آیا منابع انسانی سرمایه است یا دارایی؟ آیا در دیدگاهی دیگر باید منابع انسانی را در سازمان‌ها به عنوان منبع تلقی کرد یا خیر؟ در نتیجه این موضوعات، ما باید نگاه سازمان را در قبال این مباحث تکمیل کنیم و انگیزانندۀ نگاه‌های جدید باشیم.»
توانمندسازی (Empowerment) مهم‌ترین تاکید مهندس بهبهانی در این مبحث بود. وی تاکید کرد: «در این بخش دو دیدگاه مطرح است که نخست به ارائۀ اختیار و دیگری به توسعه مربوط است و باید دید که در گروه مپنا کدام دیدگاه نتایج بهتری به همراه خواهد داشت. همچنین باید توجه داشت که مزایای فردی و سازمانی توانمندسازی چیست؟ و شایسته است که مسئولیت مدیران در توانمندسازی کارکنان سنجیده شود.»
وی سپس به نتایج مثبت توانمندسازی اشاره نمود و آنها را ذیل سه عنوانِ “سازمان”، “مدیریت” و “پرسنل” برای حاضران تبیین کرد که منجر به نتایج مثبتی مانند افزایش اعتماد به نفس کارکنان، افزایش کارآیی پرسنل، شناخت دقیق فرد از خود و مسطح‌سازی ساختار می‌شود. بهبهانی افزود: «شبکه مدیریت پروژه از مبارک‌ترین تصمیم‌های خردمندانه در گروه مپنا بوده که با زحمات دکتر زرگرپور و نگاه سیستمی وی به این مبحث شکل گرفته است.»
از تماشای فیلم اتاق عمل تا تاثیر عواطف بر مدیریت
سالن مطالعات علوم انسانی در خیابان شیخ بهایی تهران، در آخرین روز دی ماه، شاهد برگزاری چند سلسله سخنرانی تخصصی در حوزه مدیریت پروژه بود که سخنرانی دکتر منصور شیرزاد، از مهیج‌ترین بخش‌های آن به شمار می‌رفت. دکتر شیرزاد که دکترای مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی از دانشگاه تهران دارد و در هفتمین همایش شبکه مدیریت پروژه مپنا توانست در بازه زمانی بیش از یک ساعت، با ارائه موضوعات پزشکی، روانشناسی، علوم اجتماعی و منابع انسانی همراه با نمایش فیلمی کوتاه درباره عملکرد مغز انسان، حاضران را به وجد بیاورد.
عنوان سخنرانی این استاد دانشگاه، رهبری عصب‌شناختی Neuro Leadership)) بود که ابتدا به کارکرد فناوری‌های تصویربرداری در پزشکی پرداخت و سپس به اهمیت این تصاویر در علوم شناختی از جمله مدیریت اشاره کرد. شیرزاد تأکید کرد: «در دو دهه آینده، حوزه‌ای نخواهد بود که علوم شناختی به آن وارد نشده باشد. حوزه دانش مدیریت نیز از دو دهه گذشته کار خود را آغاز کرده و تحت تاثیر علوم شناختی قرار گرفته است.»
او پس از نمایش یک فیلم کوتاه درباره انجام تحقیقات و مراحل جراحی باز مغز یک بیمار، به تشریح ساختار مغز پرداخت و ادامه داد: «هر انسانی سه مغزِ بقا، احساسی و متفکر دارد که اولی داده‌های محیطی را می‌‌گیرد و ما را تحت کنترل دارد. دومی جایی است که به خاطر آن می‌خواهیم دوست داشته باشیم و دوست داشته شویم و سومی همان قسمتی است که وجه تمایز انسان و حیوانات یعنی وجه متمدنانه و عقل‌گرای ماست.» شیرزاد با اشاره به علمی بودن نظریه تاثیر عواطف بر تصمیم‌گیری‌ها، بر لحاظ نمودن مبحث عواطف در روابط بین کارکنان تأکید کرد.
ذهن آگاهی (Mindful) از دیگر مباحث سخنرانی این استاد دانشگاه بود. وی با طرح این موضوع که مدیران پروژه‌ها و رهبران سازمانی باید بسیار هوشیار و دارای ذهن آگاه باشند، گفت: «در سال‌های اخیر به‌خصوص در سه تا چهار سال اخیر، آموزش‌های بسیاری در این زمینه برای رهبران سازمانی ترتیب داده‌ایم. این توانمندی با دو شیوه به دست می‌آید: فهم از چگونگی عملکرد مغز و تمرین‌های تمرکزی یا مدیتیشن. سخنرانی این متخصص مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی دانشگاه تهران با معرفی چندین کتاب در حوزه علوم شناختی و مدیریت رفتار سازمانی از جمله “خطای دکارت – نوشته آنتونیو داماسیو، آگاهی – نوشته سوزان بلکمور، هوش اجتماعی – نوشته دانیل گلمن و مغز زنانه – نوشته لوآن برزندین” پایان یافت.
مدیر موفق و اشراف به تاریخ و فلسفه
دکتر محمدابراهیم محجوب، استاد دانشگاه امیرکبیر، سخنران بعدی هفتمین همایش شبکه مدیریت پروژه گروه مپنا بود که دربارۀ مبحث “سرمایه انسانی در عصر ارتباطات” سخت گفت. دکتر محجوب ابتدا به تبیین مفاهیم مرتبط با شبکه پرداخت و گفت: «بزرگ‌ترین شبکه‌ای که همۀ ما به نوعی در آن فعال هستیم، شبکه اینترنت است.»
وی تاکید کرد: «بر اساس مطالعات پژوهشگران درباره شبکه یک سازمان، مدل سلسله مراتبی، مدل چندان مناسبی نیست. شکل واقعی ارتباطات در سازمان‌های امروزی به مدل ارتباط از طریق ابزار مانند گوشی‌های هوشمند نزدیک‌تر است. همچنین باید توجه داشت که نوآوری، رکن اصلی خلق ارزش در سازمان‌هاست و بر این اساس، بنگاهی موفق است که ایده‌های جدید را بشناسد و بین آنها هم‌افزایی ایجاد کند.»
محجوب به ارسال پیام‌های انبوه بین کاربران اینترنت اشاره کرد و ادامه داد: «مدیران باید توجه کنند که سهم سازمان‌ها از حجم تبادلات داده‌ها چه میزان است و سهم سازمان‌ها در تلطیف این پیام‌ها چیست.» این استاد دانشگاه، فضای پروژه‌ها را از دو دیدگاه تقسیم‌بندی کرد و توضیح داد: «در برخی پروژه‌ها، داده‌هایی وجود دارد که شبکه پروژه، آنها را می‌داند و مدیر پروژه نمی‌داند. در برخی، بر عکسِ این وضعیت هست و در بسیاری موارد هم داده‌هایی وجود دارد که هیچ کدام نمی‌دانند. راهکارهایی برای برون‌رفت از هر کدام این موارد وجود دارد که می‌توان به افزایش دانسته‌های مدیر و افزایش معلومات شبکه‌ها به آنها اشاره کرد.»
از دیدگاه دکترمحجوب مدیریت پروژه در ایران بسیار سخت‌تر از کشورهای آمریکایی و آسیایی است، زیرا یک مدیر موفق باید به ارکان علوم انسانی از جمله ادبیات، تاریخ و فلسفه کشور خود اشراف داشته باشد و در کشورهایی با پیشینه تاریخی و ادبی ناچیز، مسلما این کار ساده‌تر است. وی اظهار داشت: «مدیران باید خوب بنویسند و زبان مادری‌شان را به درستی تکلم کنند. باید اشعار سعدی و حافظ را آموخته باشند و در جلسات خود از بار عاطفی و قوت مفاهیم آنها بهره ببرند. در این صورت و مادامی که کارکنان یک پروژه، توان علمی و شایستگی مدیرشان را قبول داشته باشند، هیچ‌گاه او را تنها نمی‌گذارند و همیشه همراهی‌اش می‌کنند.»
وی دربارۀ غریزه یادگیری (Drive to Learn) اظهار داشت: «در بسیاری از سازمان‌ها وظایفی به کارکنان سپرده می‌شود که از توانشان کمتر است و آنان را به یادگیری و آموزش ترغیب نمی‌کند. این موضوع تا جایی پیش می‌رود که یکی از عوامل اصلی ترک کار، ناامیدی از ارتقا و کسب دانش بیشتر است زیرا اگر به اشخاص وظایف بزرگ سپرده شود، همواره خود را مکلف می‌کنند که مباحث لازم برای انجام امور را فرا گیرند و رشد کنند. بنابراین تقسیم کارها باید به گونه‌ای باشد که احتمال یادگیری بیشتر برای همه محقق شود.»
این استاد دانشگاه امیرکبیر سخنان خود را با این تاکید به پایان برد که “با وجود اهمیت شبکه‌ها در عصر حاضر، نباید از نقش مهم ارتباطات رودررو غافل بود. بسیاری از امور فقط با مراجعه و نگاه رودررو انجام می‌پذیرند.”
آسیب‌شناسی نیروهای انسانی در پروژه‌ها
موضوع سخنرانی دکتر علی داوری، عضو هیأت علمی دانشگاه تهران، “آسیب‌شناسی نیروهای انسانی در پروژه‌های گروه مپنا بود. وی توضیح داد: «با تمرکز بر پروژه‌های مپنا، مطالعه‌ای برای بررسی میزان رضایت نیروی انسانی و شایستگی مدیران انجام شد تا بر اساس آن، پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد مدیران مپنا احصا شود.»
او تاکید کرد: «در تعریف مهارت‌های انسانی باید به پنج روند یعنی روندهایی مربوط به مهارت‌های استراتژیک، تغییر از ساختار سلسله‌مراتبی به ساختار انسان‌‌محور، توجه به مهارت‌های نرم و دورکاری، توجه داشت.» دکتر داوری سپس به اهمیت تعامل مناسب با نیروهای انسانی همکار در پروژه‌ها اشاره کرد و ادامه داد: «در برخی صنایع مانند نفت و معدن، کارگران بر سر مبالغ کوچک، حوادث بزرگ می‌آفرینند زیرا افراد موضوعات را از دریچۀ احساسی ارزیابی می‌کنند. بنابراین اکنون نظریه‌پردازان مطرح تاکید دارند که نباید همه موارد را از لحاظ منطقی در کار پیش برد زیرا واکنش ما در بیشتر موارد احساسی است.»
روش آسیب‌شناسی این استاد دانشگاه، نظرسنجی بر اساس ارائه پرسش‌نامه بود که در این زمینه توضیح داد: «موضوعاتی مانند پیشرفت شغلی، محیط کار، تعهد، پاداش و مزایا را با پرسش‌نامه‌های ارائه شده به مدیران و کارکنان پروژه‌ها ارزیابی کردیم و مشخص شد که رضایت مدیران پروژه‌ها بالاتر و تعهد نیروهای پروژه‌ای بیشتر از دیگران است.»
به گفتۀ او مدیران و کارکنان در موارد عینی با هم اتفاق‌نظر بیشتری دارند و در موارد احساسی نظرات‌شان با هم تفاوت دارد. درحالی‌که رضایت و تعهد کاری در میان کارکنان صنعت انرژی کشور ۶۲ درصد است، این شاخص در گروه مپنا ۵۹ درصد برآورد می‌شود.
این استاد دانشگاه ادامه داد: «ما حتی در برابر نیروهای پروژه‌ای مسئولیت داریم و باید آنان را نیز برای رسیدن به رشد فردی و حرفه‌ای کمک کنیم که این مهم با فراهم شدن زمینه آموزش برای همه نیروها، محقق می‌شود.»
چگونگی اثربخشی انجمن‌های خبرگی
“محمدرضا فاقدی” معاون سیستم‌ها و کیفیت شرکت احداث و توسعه نیروگاه‌های سیکل ترکیبی مپنا، سخنران بعدی این همایش نیز به تشریح ۱۰ فرمان برای موفقیت این انجمن‌ها پرداخت. به گفتۀ وی “نخستین علت موفقیتِ انجمن‌های خبرگی جهان، آن است که توصیه می‌کنند “به اهداف استراتژیک بچسبید.” این فرمان در انجمن خبرگی شرکت دایملر آلمان بسیار بهتر از دیگر انجمن‌های خبرگی جهان محقق شده است. در این شرکت ۲۸۴ هزار نفر مشغول به کار هستند و سالانه ۳/۹ میلیارد دلار سود خالص به دست می‌آید. در عین حال ۳۰ مهندس در خطوط مختلف، افزایش سود و کاهش هزینه‌ها را عملیاتی می‌کنند.
مهندس فاقدی، انجمن خبرگی شرکت میتسوپیشی را از دیگر انجمن‌های موفق دانست که به واسطه تمرکز بر “شکستن اهداف به زیر موضوعات” بدین جایگاه نایل آمده است. وی توضیح داد: «در این شرکت ۱۵۰ مهندس در زمینۀ طراحی مدل‌های مختلف خودرو فعالیت می‌کنند و موضوع “موتور با عملکرد بالا” را در رأس کارهای خود قرار داده‌اند.»
به گفته او “اجرای فرمان تشکیل کمیته‌های راهبری با حضور رهبران انجمن” عامل موفقیت انجمن خبرگی شرکت زیمنس در آلمان بوده که با ۳۸۴ هزار کارمند از موفق‌ترین شرکت‌های صنعت برق جهان است.
از دیگر علل موفقیت انجمن‌های خبرگی می‌توان به “بهره‌گیری از افراد بیرون سازمان” با الگوی موفق بیمارستانی در سوئیس و “دسترسی به سایر شبکه‌های درون و برون سازمانی” با الگوی موفق شرکت آی بی ام اشاره کرد.
